Convenções ou acordos coletivos trabalhistas.

Qual o melhor modelo para o seu negócio?

Se a sua empresa possui ou pretende registrar um empregado, o primeiro passo é saber qual é o sindicato correto da categoria. Há muitas ramificações, então, o caminho correto é fazer uma consulta na Federação http://enquadramento.fecomercio.com.br/enquadramento/consulta.aspx – a partir desta consulta o empresário tem acesso ao Sindicato Patronal (que representa as empresas) e que indicará o sindicato dos empregados correspondente.

Tendo essa confirmação, a convenção coletiva (que é anual) precisa estar na ponta da língua do empreendedor, principalmente as cláusulas econômicas (piso salarial, percentual de reajuste anual, vale-refeição, triênios, biênios, auxílio-creche, etc), para que o risco da empresa realmente esteja na ponta do lápis.

Em sua maioria, os sindicatos costumam divulgar as cláusulas econômicas de forma aberta em seus sites, mas, para ter acesso a essas informações na íntegra, é necessário estar filiado ao sindicato patronal – ainda assim correndo o risco de ter que pagar uma taxa específica para ter acesso ao documento (no meu ponto de vista, as empresas precisariam se unir para mudar isso pois, uma vez filiado ao sindicato dos empregados, o empregado tem acesso à convenção na íntegra sem pagar nada por isso).

“Mas Carol, os sindicatos só servem para sugar o nosso dinheiro, não servem para nada”… Se está ruim com eles, eu me pergunto como seria sem eles. Para entender a lógica das negociações, a grosso modo, o patronal (do patrão ou da categoria à qual a empresa pertence) se reúne com o dos empregados e cada um propõe as demandas da categoria (isso quando cada um se preocupa em perguntar aos seus associados quais as necessidades latentes de seus representados). Se o seu sindicato não vem fazendo isso, cabe a você cobrar antes da data base de alterações (cada categoria tem uma em particular) o acompanhamento e envio de demandas.

Agora que entendemos um pouquinho desse universo cheio de entrelinhas, a empresa tem a possibilidade de acatar 100% das cláusulas ou elaborar um acordo personalizado, desde que o propósito de melhorar as relações de trabalho não seja esquecido.

Claro que há uma limitação sobre os assuntos que são flexíveis para este tipo de acordo, vou citar alguns deles aqui:

Acordo sobre a jornada de trabalho: Desde a reforma trabalhista de 2017 há a possibilidade de flexibilizar e diferenciar as jornadas de trabalho, facilitando a criação de escalas;

Banco de horas anual: acordos individuais preveem a compensação em até 180 dias, já os coletivos contemplam um prazo superior, se a sua empresa tem períodos de maior ou menor demanda durante o ano, vale a pena realizar um estudo e verificar essa possibilidade;

Intervalo intra jornada: Os intervalos podem ser acordados de 30 minutos a 2 horas para alimentação e descanso em trabalhos contínuos para jornadas superiores a 6 horas;

Melhor modelo para o registro da jornada de trabalho: com o acordo, é possível adequar o registro que melhor atenda às necessidades da empresa;

Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente: Esses são os regimes que mais geram dúvidas e complicações, com os acordos ou convenções há um direcionamento mais seguro para o empregador;

Trabalho aos feriados e compensação em pontes: o que já era uma prática sem segurança, hoje pode ser acordada entre as partes, mediante o a um acordo de compensação;

Além desses, outros pontos que facilitam o dia a dia do empregador e dos RH’s é poder convencionar a forma de recebimento dos holerites, evitando o excesso de papelada, parcelamentos de possíveis reajustes dados por conta do atraso da negociação entre os Sindicatos, e por aí vai, desde que não haja prejuízo para as partes.

Dois assuntos estão tomando conta do país nos últimos dias e vou deixar uma reflexão aqui sobre:

1 – Jornada reduzida para 4 dias semanais: Os testes em algumas empresas foram iniciados agora em 05/09 aqui no Brasil, de 400 empresas inscritas, foram selecionadas 20 de ramos variados, contabilidade, advocacia, consultoria, alimentação, hospital, editora, produtora de vídeo e de conteúdo, agência de comunicação e escritório de arquitetura. E falando em Sindicato, a participação das entidades neste processo é um fator importante para a segurança jurídica das empresas, uma vez que não há respaldo na legislação sobre o tema.

O método sugerido pela 4 Day Week segue o que é chamado de 100-80-100: 100% do salário, 80% da jornada e 100% da produtividade. Os dados apurados pelas empresas que já adotaram essa modalidade fora do país indicam:

• 36% aumento nas receitas;
• 42% redução nas demissões;
• 68% redução no esgotamento;
• 54% aumento na capacidade para o trabalho;
• 63% maior facilidade para atrair talentos.

2 – Imposto Sindical obrigatório: esse aqui dá pano para uns 3 artigos, o que se sabe até o momento é que o Ministério do Trabalho deve enviar um projeto de lei que propõe o desconto da taxa de até 1% do rendimento anual do trabalhador, a minuta apresentada ainda define que a taxa seja também votada e oficializada nos acordos ou convenções coletivas. A taxa estaria vinculada às intermediações realizadas pelos sindicatos para aumento de salários e benefícios.
Esse imposto havia sido extinto em 2017 com a Nova Reforma Trabalhista e ainda vai rolar muita água embaixo dessa ponte até uma definição oficial.

Por enquanto, vamos nos apegar ao que temos de concreto, se você como empregador ou empregado não conhece a convenção coletiva da sua categoria, se apresse e garanta o conhecimento necessário para que a relação de trabalho fique um pouco mais equilibrada.

Quer ficar sabendo dessas e de outras conversas de contador? Vem, que no caminho eu te explico!

Comente aqui sobre algum assunto contábil que você gostaria de saber mais. Até o próximo artigo!