Toda reunião de liderança tem aquele momento em que alguém suspira e diz que “a Geração Z não quer trabalhar”. É uma frase confortável. O problema é que ela parou de bater com os dados.
Em maio de 2026, a consultoria Robert Half ouviu mil profissionais de finanças, tecnologia, jurídico, engenharia e administração. O resultado, à primeira vista, parece dar razão ao suspiro: 86% da Geração Z apontou crescimento e promoção como prioridade, enquanto entre os Baby Boomers o que mais pesa é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Fácil concluir que jovem só pensa em subir. Só que o estudo conclui o contrário. As diferenças, segundo a Robert Half, têm menos a ver com geração e mais com o estágio de carreira e o momento de vida de cada um. Não é que o jovem de 22 anos seja de outra espécie, é que ele está no começo, e quem começa quer crescer. O profissional de 60 já criou filhos, quitou financiamentos e reorganizou as prioridades. Como resume Erika Moraes, gerente da Robert Half, a saída para as empresas é construir “sistemas suficientemente flexíveis para apoiar os profissionais à medida que evoluem”.
Em outras palavras: boa parte da “guerra de gerações” é só gente em fases diferentes da vida querendo coisas diferentes.
Mas seria preguiçoso parar aqui e dizer que está tudo igual. Algo mudou de verdade, e não foi a idade, foi o contrato. Um estudo da MindMiners com jovens de 18 a 28 anos mostrou que a maioria enxerga o mercado como pouco favorável; para essa geração, como sintetizou a CartaCapital, “a estabilidade existe como objetivo, não como perspectiva”. Eles não são ingênuos: calculam cada passo porque viram a antiga promessa de esforço e recompensa entregar menos do que prometeu.
E quando o modelo não convence, eles saem. A plataforma GetNinjas registrou que profissionais de 20 a 29 anos já são um terço da base de autônomos no país. O detalhe que incomoda: o mercado está aquecido, o desemprego no Brasil caiu para 5,2% no início de 2026, o menor desde 2012. Ou seja, sair raramente é desespero. É escolha. Como observou a psicóloga Ana Carolina Peuker, essa geração não recusa o trabalho; ela é “refratária a um modelo de trabalho que não faz mais sentido”.
É aí que mora a virada. O que costuma ser lido como intolerância a feedback é, muitas vezes, só intolerância a feedback ruim. O que parece falta de compromisso é falta de compromisso com o que parou de fazer sentido.
A novidade de 2026 não é que a Geração Z mudou. É que finalmente dá para separar duas coisas: o que muda naturalmente com a idade, e o que mudou no contexto. A primeira sempre existiu. A segunda é o recado.
A Geração Z não é um problema a ser resolvido, mas um ativo a ser potencializado. E talvez ela seja também o melhor diagnóstico gratuito de liderança que uma empresa pode ter: quando os jovens vão embora em massa, vale conferir se o problema está mesmo na porta de saída, ou um andar acima dela.
Fontes: Robert Half · MindMiners — “Gen Z: os novos autores da cultura” (via CartaCapital) · GetNinjas (via Brazil Economy)
Palestrante, comunicador e entusiasta das gerações. Estuda recursos humanos e empreende nas áreas de Comunicação e Marketing. Criou a primeira agência de marketing do Brasil focada em comunicação geracional (Pós Z Company), sediada em Bragança Paulista, onde atualmente só contrata colaboradores da Geração Z e Geração Alpha. Dedica-se a construir um ecossistema de comunicação geracional para preparar jovens para o mercado de trabalho futuro e conscientizar as empresas para receberem esses jovens com sua nova agenda e visão de mundo.