Com o advento da Lei Brasileira de Inclusão n.º 13.146/2015, que trata de assegurar e promover igualdade e exercício dos direitos da pessoa com deficiência, visando a sua inclusão social e cidadania, as empresas se viram obrigadas a promover, dentro do quadro institucional, ações e reflexões direcionadas aos colaboradores e seus familiares. Isso porque, segundo dados do Relatório Mundial da Deficiência da OMS e do Banco Mundial, mais de 1 bilhão de pessoas no mundo possuem algum tipo de deficiência. Apesar dos avanços ocorridos, as pessoas com deficiência (PCDS) enfrentam diuturnamente barreiras de naturezas diversas e estão entre os grupos mais excluídos dos serviços sociais, tais como saúde, educação e emprego.
No Brasil, há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes confere status de leis nacionais, que são a Convenção n.º 159/83 da OIT e a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto n.º 3.956, de 8 de outubro de 2001. Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social.
Nesse diapasão está o Decreto n.º 3.298/99, cuja redação foi atualizada após longas discussões no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com deficiência (CONADE), pelo Decreto n.º 5.296/04.
Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador não ser computado para fim de cota. Assim, pessoas com visão monocular, surdez em um ouvido, com deficiência mental leve ou deficiência física que não implique impossibilidade de execução normal das atividades do corpo, não são consideradas hábeis ao fim de que se trata.
A equipe que efetua o processo seletivo nas empresas deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer, vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Tal conduta pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas como previsto no art. 36, alínea “c”, da Recomendação n.º 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho, ambas regulamentadas no Decreto n.º 10.088/2019.
Temos então que a Lei n.º 7.853/89 dispõe sobre o apoio nacional a pessoas com deficiência. Os Decretos n.º 3.298/99 e 5.296/2004 regulamentam a integração social, proteção e ainda estabelecem normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida. Segundo o Decreto n.º 5.296/2004, considera-se acessibilidade toda condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida; e barreiras nas comunicações e informações qualquer entrave ou obstáculo que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens por intermédio dos dispositivos, meios ou sistemas de comunicação, sejam ou não de massa, bem como aqueles que dificultem ou impossibilitem o acesso à informação.
Além da existência de diversos critérios utilizados para a admissão de pessoas com as deficiências apontadas, algumas empresas também promovem programas de acessibilidade para os familiares e seus colaboradores por necessitarem de atendimento especializado ao portarem algum tipo de deficiência, especialmente com a aplicação da redução de carga horária de trabalho e a promoção de programas de cuidado da família no âmbito da saúde, proporcionando suporte e assistência multidisciplinar que resulta em satisfatória qualidade de vida ao beneficiário dos serviços.
Assim, a integração em uma empresa que adota o regime de inclusão demonstra que a organização se empenha em tentar criar não só um ambiente de trabalho abrangente, mas uma sociedade mais justa e igualitária em sintonia com as demandas do mercado na agenda ESG, agregando valores e princípios a sua marca que são reverberados não só internamente, mas com todos os stakeholders.
Carolina Zambotto – Advogada formada há 14 anos com ampla experiência em área contenciosa cível, gerência jurídica de escritório boutique com expertise em Direito Imobiliário. Estruturação de negócios e contratos empresariais. Especialista em Direito Civil e Direito Processual Civil pela Escola Paulista de Direito – EPD. Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU.