Não é de hoje que a área de recursos humanos das companhias investe pesado em gestão de clima, desenvolvimento de competências, programas de coaching, mentoria e um arsenal de ações para poder motivar, engajar e capacitar seus colaboradores. Claro que além de aumentar a eficiência e desenvolver os soft skills, treinar quem está dentro de casa sai mais barato do que contratar.
Uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers (PwC) perguntou aos jovens entrantes no mercado de trabalho da geração Millenials o que pode tornar uma organização atraente para se trabalhar – enquanto 52% assinalaram “Oportunidades de crescimento na carreira”, outros 35% responderam “Treinamento de excelência e Programas de desenvolvimento”.
Esses dados nos evidenciam que para essa população de trabalhadores os programas de treinamentos, bem como a oportunidade de crescimento na carreira é o que podem fazer a diferença na hora de escolher onde trabalhar.
Mas e as companhias? O que querem realmente dos colaboradores? Por mais investimentos que se faça, por que muitas companhias estão enfrentando atualmente uma realidade de altos índices de turnover, seja por demissões voluntárias ou por parte da companhia por comportamentos inadequados? Onde será que estão errando?
De fato, existe um indicador que vou chamar de “fator humano individual” que permeia a ética, moral e personalidade do indivíduo, que treinamento algum conseguirá transformar. Esse fator é moldado na história de vida e educação que cada profissional carrega e esse conjunto de crenças e comportamentos transbordarão no ambiente corporativo de maneira positiva ou negativa.
Com a nova economia e os novos modelos de trabalho e carreira fica mais evidente que não precisamos de bons profissionais para trabalhar nas empresas, precisamos de boas pessoas, com valores, bases, virtudes e conceitos que se assemelham aos propósitos das companhias e ainda consigam traduzir tudo isso em produtividade.
No livro Good To Great escrito em 2001, Jim Collins já falava sobre o conceito de “primeiro quem para depois o que”, o que ele já queria dizer com isso é que as pessoas certas podem fazer qualquer coisa, se devidamente preparadas. Isso significa que muito se investe nos programas de desenvolvimentos e muito se perde por investir em pessoas erradas. 🙁
Já é passado o momento de rever os processos de recrutamento e seleção e adicionar uma pitada de “humanização” a esse processo para além do currículo e das entregas realizadas. É hora de começar a compreender melhor a história de vida dos profissionais que trabalharão em nossa empresa. Certamente uma entrevista padrão de 40 ou 50 minutos está longe de ser adequada, é preciso investimento na equipe de recrutamento para que possam atingir níveis mais elevados e profundos de entrevista, bem como uma mudança de mindset dos líderes e gestão da companhia para que possam entender que uma vaga preenchida rapidamente, nem sempre significa um problema resolvido.
A grande verdade é que ainda estamos cheios de pessoas ruins, preguiçosas e pouco engajadas nas companhias participando de programas de treinamentos caros e dando pouco resultado ao mesmo tempo que temos negligenciado a máxima que ser um bom profissional se estende ao que você é como pessoa.
Executivo de RH e Coach Executivo de diretores, VP’s e CEO’s de empresas nacionais e multinacionais, atendendo clientes em 13 países. Foi executivo de RH de uma das maiores empresas de bens de consumo do país, já desenvolveu mais de 38.000 profissionais ao longo dos seus 24 anos de carreira. Formado em Relações Públicas pela PUCCAMP, pós-graduado em Consultoria de Carreira pela FIA/USP e com 5 certificações internacionais em PNL e Coaching Integrado. Marcos é referência em Carreira e Gestão em veículos como: Valor Econômico, InfoMoney, G1, Yahoo Finance, Globo/EPTV, SBT, Você S/A, TV Bandeirantes, Nova Brasil FM, Carreira & Negócios entre outras, tendo mais de 120 matérias publicadas.