Fonoaudióloga corporativa Juliana Algodoal explica como líderes podem transformar uma conversa difícil em ferramenta de crescimento
Dar feedback é uma das responsabilidades mais delicadas — e estratégicas — de qualquer liderança. A forma como a mensagem é transmitida pode fortalecer a confiança e impulsionar o desenvolvimento, ou gerar desengajamento e insegurança. “O que diferencia o feedback que constrói daquele que destrói é a intenção, a preparação e, sobretudo, a linguagem“, afirma a fonoaudióloga Juliana Algodoal, PhD em Análise do Discurso e referência nacional em comunicação corporativa.
Segundo Juliana, o problema é que, em muitas empresas, o feedback ainda é encarado como um momento de correção. “Quando o líder chega para apontar falhas, sem clareza e sem empatia, o colaborador se sente punido e não estimulado a evoluir. O feedback, na verdade, deveria ser um convite à reflexão e ao crescimento“, explica.
Ela alerta que há erros recorrentes que fazem o feedback perder o propósito. Entre os principais:
- Foco na pessoa, não no comportamento: frases como “você é desorganizado” soam como ataques pessoais. O ideal é descrever comportamentos observáveis e seus impactos, como: “notei que o relatório das últimas semanas atrasou, o que impactou o time de planejamento. Como podemos ajustar o processo?”
- Falta de preparo: chegar sem exemplos concretos ou dar o retorno no calor do momento gera ruído e defensiva.
- Tom de julgamento ou comparação: comparar com outros colegas ou usar um tom de voz agressivo desmotiva e cria competição desnecessária.
- Falta de escuta: quando o líder fala o tempo todo, sem abrir espaço para o outro se expressar, o feedback deixa de ser diálogo e vira sentença.
“Esses erros transformam o feedback em um evento de medo. E o medo paralisa. O resultado é o contrário do que se espera: menos inovação, menos engajamento e mais silêncio nas equipes”, ressalta a especialista.
Já um bom feedback, segundo Juliana, começa muito antes da conversa. Ela recomenda cinco passos que ajudam líderes a tornar o processo construtivo:
- Prepare-se: defina o objetivo, colete fatos concretos e escolha um local adequado;
- Comece ouvindo: pergunte a visão do colaborador sobre o tema antes de expor a sua;
- Foque no comportamento e no impacto: descreva fatos, não rótulos ou suposições;
- Use linguagem de parceria: substitua o “você precisa mudar” por “como podemos ajustar isso juntos?”;
- Encaminhe para o futuro: finalize com um plano de ação e uma data para acompanhamento.
A especialista costuma ilustrar a diferença com um exemplo simples: quando um gestor chama um analista para conversar sobre atrasos em relatórios. O feedback destrutivo seria: “Você sempre atrasa tudo. Assim não dá para confiar.” O colaborador sai inseguro, sem saber o que corrigir. Já o feedback construtivo seria: “Notei que nas últimas três semanas os relatórios vieram após o prazo. Queria entender o que aconteceu e como podemos ajustar o processo. O que acha de fazermos checkpoints semanais para acompanhar juntos?”. Dessa forma, o colaborador se sente parte da solução e assume compromisso com a melhoria.
“Na prática, o conteúdo é parecido, mas a forma muda tudo. A diferença está na linguagem e no quanto o líder demonstra genuíno interesse em ajudar a pessoa a crescer. O líder não deve sair do feedback sem que ambos saibam qual é o próximo passo. E o colaborador precisa sair da conversa entendendo que foi ouvido e que há um caminho para evoluir”, conclui Juliana.