Especialista em branding aponta que a ausência de visibilidade corporativa e fenômenos como a Síndrome do Impostor barram a ascensão dos colaboradores mais qualificados nas empresas
Um paradoxo recorrente desafia as estruturas de Recursos Humanos no ambiente corporativo: os profissionais com o maior domínio técnico nem sempre são aqueles que alcançam as posições de liderança ou recebem o maior reconhecimento financeiro. A raiz desse problema reside no abismo existente entre a capacidade de entrega e a visibilidade interna. O avanço das dinâmicas de trabalho aceleradas transformou a antiga premissa de que a excelência operacional é autossuficiente para garantir promoções em um mito de carreira, tornando a habilidade de comunicação um fator decisivo de diferenciação.
A ausência de uma estratégia de posicionamento pessoal — o chamado personal branding — atua como um teto invisível para especialistas de alta performance. De acordo com a mentora de imagem e reputação executiva Patrícia Dalpra, a rotina hiperconectada e veloz das chefias impede a percepção espontânea de esforços silenciosos. “Profissionais focados apenas na execução esperam que suas lideranças notem seu esforço espontaneamente, o que raramente acontece em rotinas aceleradas. Outro ponto é que quem sabe comunicar resultados e articular ideias ganha destaque mais rápido do que quem apenas entrega tarefas com perfeição”, pontua a especialista.
Síndrome do Impostor e o avanço da falsa confiança
O diagnóstico de comportamento organizacional identifica barreiras psicológicas que agravam a falta de projeção dos perfis técnicos. É comum que técnicos altamente qualificados sofram com a Síndrome do Impostor, um padrão psicológico que os faz subestimar as próprias competências profissionais. Esse comportamento gera hesitação no momento de disputar palcos institucionais, coordenar projetos de alto impacto ou expor ideias em comitês executivos.
Como consequência direta dessa retração, abre-se espaço para colaboradores com menor estofo operacional, mas que possuem elevada autoconfiança e capacidade de autopromoção. Esse desequilíbrio afeta a eficiência das marcas e gera quadros de frustração crônica e desmotivação nas equipes de desenvolvimento, engenharia e áreas correlatas que sustentam a operação das empresas.
A necessidade de presença e a revisão dos critérios de promoção
A correção dessa assimetria exige uma mudança estrutural na postura do trabalhador e nas ferramentas de governança das companhias. Para os especialistas, a validação do mérito profissional requer uma participação ativa nos canais de comunicação da marca e na comunidade externa de negócios.
“Para quem quer ser reconhecido pelo que realmente sabe fazer, o caminho é ter presença. É preciso primeiro fazer-se notar e entregar valor real, pois quem não é visto ou não se posiciona dificilmente terá o seu mérito validado. Estar presente vai muito além de ocupar fisicamente um espaço”, orienta Dalpra. Por outro lado, cabe às diretorias de RH o redesenho dos indicadores de meritocracia para blindar os processos seletivos internos, assegurando que as movimentações de cargos ocorram com base em dados de entrega tangíveis, reduzindo a influência de dinâmicas baseadas puramente em afinidade pessoal ou exposição superficial.