Pesquisa revela queda no engajamento dos trabalhadores e indica que a intenção de desligamento começa antes da entrega formal da carta de demissão
O segundo semestre consolida-se como um período decisivo para as empresas que buscam evitar a perda de profissionais estratégicos antes do início do próximo ano. A avaliação sobre rumos de carreira e a busca por novas oportunidades de mercado ganham relevância na estratégia de gestão de pessoas das organizações. O alerta encontra amparo no relatório State of the Global Workplace, da Gallup, que indica que apenas 32% dos profissionais brasileiros declaram estar engajados no trabalho. No cenário mundial, a taxa caiu para 20%, registrando o menor índice desde 2020.
O volume de desligamentos voluntários reflete essa insatisfação. Dados do Novo Caged, analisados pelo DIEESE, mostram que 4,7 milhões de rescisões no primeiro semestre ocorreram por iniciativa dos próprios trabalhadores — uma alta de 9,6% na comparação com o mesmo período do ano anterior. Esse contingente representou 36,8% de todos os desligamentos registrados no país.
Para Alexandre Slivnik, especialista em liderança e desenvolvimento humano, diretor executivo do IBEX (instituto sediado em Orlando) e professor convidado da FIA USP, esperar a formalização do pedido de demissão para agir significa intervir tardiamente:
“A retenção de talentos começa muito antes de alguém entregar uma carta de demissão. Quando um bom profissional deixa de se sentir reconhecido, desenvolvido ou conectado ao propósito da empresa, a saída começa emocionalmente antes de acontecer no papel. Esse período do ano é uma oportunidade para identificar esses sinais e agir enquanto ainda existe tempo.”
Fatores além da remuneração e o papel direto dos gestores
Embora o pacote salarial seja determinante, analistas de recursos humanos ponderam que a política salarial, isoladamente, não garante a permanência de profissionais qualificados quando faltam perspectivas de evolução profissional e clareza de metas.
Sinais sutis de desengajamento — como a redução da iniciativa, o menor interesse por novos projetos e o afastamento dos debates internos — costumam anteceder a busca por propostas no mercado:
“Um dos maiores erros é acreditar que salário resolve sozinho a retenção de talentos. Remuneração importa, mas as pessoas também querem reconhecimento, desenvolvimento, clareza sobre o futuro e perceber valor no trabalho que realizam. Quando esses elementos desaparecem, uma proposta externa passa a ter outro peso. A resposta para manter uma pessoa não pode depender apenas do contracheque.”
Outro indicador relevante apontado pela pesquisa da Gallup reside na queda do engajamento dos próprios gestores em âmbito global, que recuou de 31% para 22%. Como a cultura de engajamento tende a se desdobrar de cima para baixo, lideranças desmotivadas comprometem a capacidade de retenção de toda a equipe.
Custo operacional e o impacto na experiência do cliente
A rotatividade de funcionários de alto desempenho impõe custos que extrapolam as despesas do departamento de Recursos Humanos. A perda de profissionais qualificados afeta o conhecimento acumulado da companhia, a continuidade de projetos em andamento, a produtividade operacional e os processos de integração e treinamento de novos contratados.
Além disso, a satisfação da equipe reflete diretamente na qualidade do atendimento e nos serviços prestados aos consumidores finais:
“O cliente externo percebe como uma empresa trata o cliente interno. Não existe estratégia consistente de experiência do consumidor sustentada por uma equipe que já decidiu emocionalmente ir embora. Cuidar da retenção de talentos também significa proteger a produtividade, a cultura organizacional e o relacionamento com o cliente.”
Para mitigar a perda de talentos, especialistas recomendam a condução de feedbacks estruturados, programas de desenvolvimento continuado e canais abertos de comunicação ao longo de todo o ciclo corporativo.