A presença feminina em cargos executivos cresce no Brasil, mas a equidade de gênero ainda está longe de ser uma realidade consolidada nas organizações
A participação das mulheres em posições de liderança no Brasil vem registrando avanços, mas permanece distante da igualdade nos níveis mais altos da hierarquia corporativa. Segundo dados de 2023 da FIA Business School, 38% dos cargos de liderança no país são ocupados por mulheres, índice estável em relação a 2022. Em empresas de médio porte, esse número é de 37%, conforme o estudo Women in Business 2024, da Grant Thornton. Apesar de significar uma evolução histórica, os dados mostram que o topo das organizações ainda é predominantemente masculino.
Nos conselhos de administração, a presença feminina alcança 23,3% dos assentos no cenário global, segundo a Deloitte. No Brasil, o crescimento foi de 8,6% em 2018 para 15,9% em 2023, quase o dobro em cinco anos. Contudo, apenas 2,4% das grandes empresas brasileiras possuem uma mulher na função de CEO, conforme levantamento do IBGC em parceria com a PwC Brasil. No panorama internacional, apenas 6% dos CEOs são mulheres, enquanto nos Estados Unidos a presença feminina máxima nas empresas da Fortune 500 é de 10,4%.
Exemplos de sucesso e barreiras estruturais
Apesar do cenário desafiador, empresas como L’Oréal (57% de mulheres na liderança), Coca-Cola América Latina (58%), Grupo Boticário (56%) e Espaçolaser (com 92% de cargos diretivos femininos) demonstram que políticas de inclusão e cultura organizacional fortalecida podem gerar mudanças consistentes. No entanto, o chamado “teto de vidro” continua sendo um obstáculo, acompanhado do fenômeno conhecido como glass cliff, no qual mulheres são promovidas em períodos de crise, correndo maior risco de demissão.
Outro desafio é o leaky pipeline – a perda de talentos femininos ao longo da carreira, especialmente durante a maternidade, quando faltam políticas de apoio ao retorno ao trabalho, flexibilidade de horários e ambientes sem estigma.
Caminhos para transformar a realidade
Superar esse quadro requer ações estratégicas, como a definição de metas claras para a diversidade, políticas de parentalidade que incluam licenças iguais e mentorias para mães, além de iniciativas que combatam vieses inconscientes e valorizem estilos de liderança diversos. No Brasil, medidas regulatórias também incentivam a mudança. A B3 determinou que, até 2026, companhias listadas em bolsa devem ter ao menos uma mulher e uma pessoa de grupos minorizados nos conselhos de administração ou na diretoria.
A liderança feminina já é realidade em algumas empresas, mas o avanço ainda depende de um esforço conjunto entre gestores e políticas públicas. “As companhias que entendem essa pauta como estratégia de inovação e competitividade estão à frente. As que ignorarem a questão correm o risco de ficarem para trás”, afirma Nataly Custodio Sicuro, COO da Vinho Tinta, autora da análise.