Uso de algoritmos e entrevistas gravadas ganha espaço no RH para acelerar triagens, mas exige transparência prévia, proteção de dados e participação humana na escolha final
A inteligência artificial assumiu um papel cada vez mais ativo em uma etapa que antes era de exclusividade humana: o outro lado da mesa nas entrevistas de emprego. Softwares capazes de formular perguntas, transcrever diálogos em tempo real, cruzar dados curriculares e ranquear competências comportamentais já são adotados por departamentos de Recursos Humanos para conferir agilidade a processos concorridos. No entanto, a expansão dessas plataformas acende um debate ético e operacional sobre os limites da delegação de decisões avaliativas a sistemas automatizados.
Para o professor Everaldo Andrade, docente do curso de Recursos Humanos da Fapi Pinhais e pesquisador na área de Educação e Tecnologia, o algoritmo deve atuar exclusivamente como suporte operacional ao recrutador, sem substituir a responsabilidade corporativa de quem admite. O especialista adverte que uma nota alta ou uma indicação automatizada não são garantias intrínsecas de justiça ou aderência real à função.
“A IA pode, por exemplo, resumir entrevistas e identificar evidências de competências previamente definidas. Já entregar a ela a escolha final exige cuidados adicionais. A decisão deve contar com participação humana efetiva, o que significa que o recrutador precisa ser capaz de analisar as evidências, questionar a recomendação produzida pela ferramenta e, se necessário, corrigi-la.”
Além do risco de enviesamento nas indicações, a transparência prévia perante o candidato é um dos pontos mais sensíveis. Caso a dinâmica envolva gravação de vídeo, transcrição automatizada ou submissão das respostas a modelos preditivos de inteligência artificial, o profissional em seleção precisa ser formalmente comunicado de forma prévia — e não retrospectiva — sobre a finalidade da coleta e a metodologia empregada na análise.
O cuidado abrange ainda a conformidade com as diretrizes de privacidade e segurança da informação. As companhias precisam auditar os fornecedores dessas tecnologias para saber onde e como os dados dos participantes são arquivados, se existe transferência internacional de arquivos confidenciais e se as respostas e imagens dos candidatos estão sendo apropriadas pelas desenvolvedoras para treinar novos modelos generativos.
A revisão dos processos internos também demanda a superação de comandos vagos: delegar genericamente para a ferramenta “escolher o melhor candidato” tende a reproduzir distorções. Andrade orienta que o RH defina previamente critérios técnicos e objetivos atrelados às exigências reais do cargo, mantenha supervisão humana em cada etapa e registre documentalmente os fundamentos que justificaram a escolha. Ao final, a tecnologia otimiza o tratamento de grandes volumes de informação, mas o dever de justificar a contratação permanece sendo da liderança humana.