Lei de Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres e os Impactos para as empresas

O mês de março é também dedicado ao reconhecimento da luta das mulheres pela inserção, respeito e igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Dados do IBGE em pesquisa realizada em 2022 demonstram uma diferença salarial entre homens e mulheres na casa de 22%. A pesquisa compara pessoas que exercem as mesmas funções e na mesma empresa.

Some-se a isso, a sobrecarga de trabalho com os afazeres domésticos e a criação dos filhos, tarefas que ainda incumbem somente às mulheres na maioria dos lares brasileiros. Pesquisa do Datafolha publicada em 14/03/2023 aponta o alarmante dado de que no Brasil, metade das mães brasileiras são solo e 69% das mulheres no país têm ao menos um filho.

Ainda segundo a pesquisa, entre as mães solo, 18% estão desempregadas e 44% sobrevivem com até um salário-mínimo. Quanto ao acesso à educação, o recorte aponta que a probabilidade de uma mulher que não tenha filho ter completado o ensino superior é 112% maior do que entre mães de crianças pequenas. Logo, a inserção, manutenção e igualdade de condições no mercado de trabalho, para as mulheres é uma questão de Estado.

São necessárias políticas de apoio à maternidade e de acesso à educação, além da conscientização do papel da iniciativa privada como o maior ator social na mudança deste cenário. Como sabemos, a atual Constituição Federal é por princípio isonômica, ora igualando, ora desigualando para garantir a todos igualdade de oportunidades. Além disso, a CLT desde sua redação original de 1943, estampa princípios que expressamente igualam o trabalho dos homens e das mulheres.

Porém, tais disposições e princípios não bastaram, conforme historicamente demonstram as pesquisas sobre o tema. Em boa hora foi publicada a Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho.

A nova lei tem por objetivos:

I – Estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios

II – Incrementar a fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens

III – Disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial

IV – Promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados

V – Fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Para as empresas, o primeiro e mais importante impacto se refere aos mecanismos de transparência determinados pela legislação. Na prática, empresas com mais de 100 funcionários serão obrigadas ao preenchimento semestral de um relatório disponível no portal do empregador do MTE, no qual declararão, por exemplo: a) Total dos/as empregados/as considerando o sexo e a raça/etnia; b) Remuneração de contratação para a mesma função, entre mulheres e homens; c) Razão ente homens e mulheres da remuneração média dos últimos 12 meses; d) Proporção de mulheres e homens ocupados na empresa; e) Se a empresa tem plano de cargos e salários implementados? f) Quais os critérios salariais e remuneratórios utilizados pela empresa? g) Se há políticas de incentivo à contratação de mulheres Entre outras questões.

Os dados serão analisados em conjunto com aqueles fornecidos pela empresa no E-Social, de onde se extrairá um relatório que será encaminhado para a empresa com a incumbência de que se dê ampla publicação. Se em procedimento fiscalizatório for constatada disparidade salarial entre homens e mulheres, a empresa será notificada pelo auditor fiscal para a elaboração de um Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre homens e mulheres, que deverá ser apresentado no prazo de 90 dias – garantida a participação da entidade sindical.

Por outro lado, o MTE disponibilizará no aplicativo da Carteira de Trabalho Eletrônica um meio de comunicação para denúncias pelo empregado de eventuais casos de disparidade. As penalidades para quem não entregar o relatório podem chegar a 3% da folha de salários, limitadas as 100 salários-mínimos.

Além disso, o empregado discriminado pode ser ressarcido em danos morais, além das diferenças salariais. Há ainda a possibilidade de multa administrativa que pode chegar a 10 vezes o valor do novo salário do empregado discriminado. Logo, é momento de as empresas reavaliarem suas políticas salariais para adequação aos critérios legais e correção de eventuais disparidades entre homens e mulheres que exerçam os mesmos cargos. Se houver, verificar se há justificativas dentro dos critérios, por exemplo, de produtividade e perfeição técnica, a fim de estabelecer justificativas em casos de fiscalização.

Porém, o que se recomenda fortemente é que as empresas consigam adotar critérios maduros e eficientes de inserção da mulher no mercado de trabalho, não apenas para deixar de ser alvo de fiscalização, mas para cumprir seu papel social de inclusão.

Ficou alguma dúvida? Deixe seu comentário abaixo ou me envie um email para conversarmos sobre. Se desejar, deixe também sua sugestão para novos temas pros próximos artigos.