Especialista em Gente & Gestão alerta que o maior desafio nos processos seletivos é comportamental e aponta diretrizes para alinhar cultura, liderança direta e estratégia corporativa
O custo de uma admissão equivocada ultrapassa despesas trabalhistas com salário, encargos e eventual rescisão. O impacto direto reflete-se na sobrecarga das equipes, no desgaste da liderança, na deterioração do clima organizacional e no atraso do cumprimento de metas. Especialistas alertam que o foco exclusivo em currículos e competências técnicas tem gerado contratações tecnicamente capacitadas, mas descoladas da rotina e dos valores reais da empresa.
Para Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar, a raiz das falhas na retenção está no descompasso entre estratégia do negócio e cultura corporativa. O diagnóstico deve anteceder o anúncio da oportunidade.
“O maior desafio da contratação hoje não é técnico, é comportamental. É fazer a pessoa entrar e permanecer porque aquele ambiente faz sentido para ela. Quando falamos de alinhamento cultural, a pergunta que precisa vir antes é: qual é a estratégia do negócio? A cultura nada mais é do que ter clareza dos perfis necessários para entregar essa estratégia.”
Falhas recorrentes nos processos seletivos
Entre os erros habituais cometidos por empresas de diferentes portes, a especialista destaca a ausência do gestor imediato nas entrevistas e a tendência de reproduzir perfis idênticos ao do líder, enfraquecendo a complementaridade técnica da equipe:
- Falta de definição de perfil: Abrir seleção sem mapear os traços de comportamento exigidos para a rotina diária;
- Terceirização integral: Delegar a decisão final a setores ou consultorias que não conviverão com o profissional no dia a dia;
- Busca por espelhamento: Procurar candidatos com características pessoais semelhantes às do gestor, desconsiderando a diversidade de habilidades;
- Subestimação do passivo: Desconsiderar o dano operacional e a perda de reputação que a alta rotatividade (turnover) provoca, sobretudo em mercados regionais onde a percepção pública da marca empregadora circula com agilidade.
Sete passos práticos para estruturar a seleção
Mesmo sem um departamento de Recursos Humanos dedicado, pequenas e médias empresas podem adotar práticas de triagem para elevar a taxa de acerto:
- 1. Presença obrigatória do líder direto: Quem responde pelos resultados da área precisa conduzir a escolha. O RH deve atuar no apoio operacional e na filtragem preliminar, jamais substituindo a liderança direta.
- 2. Diagnóstico da origem da vaga: Compreender se a oportunidade decorre de expansão ou substituição, identificando os pontos fortes e as falhas de desempenho de quem ocupava a posição anteriormente.
- 3. Primazia comportamental: Competências técnicas e ferramentas operacionais podem ser ensinadas internamente; traços comportamentais e valores dificilmente se moldam sem atritos desgastantes para ambas as partes.
- 4. Entrevistas situacionais: O gestor deve preparar perguntas voltadas a situações práticas do cotidiano, solicitando exemplos reais de resoluções de problemas em empregos anteriores, em vez de questionamentos teóricos ou abstratos.
- 5. Avaliação em dupla: Conduzir as etapas com mais de um avaliador reduz vieses inconscientes e amplia a precisão do diagnóstico do candidato.
- 6. Checagem responsável de redes sociais: A análise de perfis públicos (como LinkedIn e Instagram) deve complementar informações e verificar a coerência entre a postura declarada e o comportamento público, sem pré-julgamentos discriminatórios.
- 7. Fortalecimento da indicação interna: Estimular recomendações da própria equipe tende a atrair talentos já cientes do ritmo e do ambiente corporativo.
A contratação opera hoje como uma avaliação mútua. As empresas precisam comunicar com clareza seus valores e modelos de gestão, transformando o processo seletivo em uma ferramenta de preservação de recursos e eficiência operacional.