Rotatividade deixa de ser questão apenas de RH e passa a representar risco econômico para empresas que falham em oferecer reconhecimento e perspectiva de crescimento aos profissionais
A rotatividade de talentos deixou de ser apenas um desafio operacional e passou a representar um risco financeiro relevante para as organizações. Substituir um profissional qualificado pode custar entre 50% e 200% do salário anual, considerando processos de recrutamento, adaptação, perda de produtividade e impactos nos fluxos internos. Mesmo assim, muitas empresas ainda tratam desligamentos como consequência natural do mercado e não como sinal de falhas na gestão.
Dados do relatório State of the Global Workplace, da Gallup, indicam que apenas 21% dos profissionais no mundo se consideram engajados no trabalho, índice semelhante ao observado no Brasil. Ao mesmo tempo, o levantamento Escassez de Talentos, do ManpowerGroup, mostra que 74% das empresas enfrentam dificuldade para preencher vagas qualificadas, evidenciando um cenário em que profissionais existem, empresas contratam, mas vínculos permanecem frágeis.
Reconhecimento e perspectiva ganham peso nas decisões
Durante anos, estratégias de retenção ficaram restritas ao setor de Recursos Humanos, baseadas em benefícios, bônus e planos de carreira padronizados. No entanto, especialistas apontam que profissionais têm tomado decisões cada vez mais orientadas por aprendizado, pertencimento e clareza sobre o futuro dentro da organização.
Estudos da Gallup mostram que colaboradores que se sentem reconhecidos de forma consistente apresentam até 45% menos probabilidade de deixar a empresa em dois anos. Nesse contexto, reconhecimento vai além de elogios ou recompensas financeiras, envolvendo percepção de valor, desenvolvimento e oportunidades reais de evolução.
Para Paulo Motta, à frente da The Networkers, o erro está em tratar retenção como uma ação pontual. Segundo ele, profissionais não saem apenas por propostas financeiras mais atrativas, mas quando deixam de enxergar espaço para crescimento e reconhecimento genuíno dentro da empresa.
Mudança de postura nas lideranças
Na prática, organizações têm sido desafiadas a rever suas estratégias, ampliando a participação de talentos em decisões estratégicas, criando trilhas de desenvolvimento que vão além da hierarquia tradicional e fortalecendo vínculos profissionais por meio de oportunidades intelectuais e relacionais.
Além dos custos diretos, cada desligamento carrega impactos menos visíveis, como perda de conhecimento acumulado, interrupção de processos e enfraquecimento da cultura organizacional. Em mercados com escassez de profissionais qualificados, essa erosão silenciosa pode comprometer a sustentabilidade das empresas no médio prazo.
Especialistas apontam que retenção deixou de ser tema periférico e passou a integrar discussões estratégicas nas lideranças. Empresas que tratam reconhecimento como ativo central tendem a formar equipes mais estáveis e alinhadas ao longo prazo, enquanto aquelas que mantêm a abordagem limitada ao RH permanecem presas ao ciclo de reposição constante.