Com base em dados e foco em resultados, especialistas apontam que o setor de Recursos Humanos precisa assumir papel estratégico e mensurar impacto direto nos negócios
O RH deixou de ser apenas um setor operacional e passa a ocupar espaço central nas decisões estratégicas das empresas. Pesquisas da Deloitte e da Gartner mostram que mais de 70% dos CEOs esperam que a área de pessoas lidere a transformação organizacional — um movimento que exige do departamento uma postura mais analítica e orientada a resultados.
Segundo Leandro Oliveira, diretor da Humand no Brasil, o novo RH precisa falar a linguagem do negócio: dados, ROI e impacto financeiro. “A performance da área deve ser medida pela capacidade de responder a perguntas críticas para o negócio com base em dados concretos. Aquele que ainda se avalia apenas por volume de contratações ou eventos internos tende à irrelevância”, afirma.
O especialista destaca cinco práticas para que o setor se torne protagonista da transformação corporativa:
A primeira é transformar o RH em um centro de lucro, exigindo que cada iniciativa apresente um business case claro, com cálculo de retorno sobre investimento. “Um programa de bem-estar deve mostrar redução de custos com saúde e absenteísmo, e um novo onboarding precisa evidenciar impacto na produtividade e na receita”, explica.
Outra diretriz é alinhar metas de pessoas aos objetivos do negócio. “Se a empresa quer expandir para novos mercados, o RH deve traduzir isso em um plano de atração de talentos com as competências certas e indicadores de custo e tempo de contratação”, observa Oliveira.
A tecnologia também é vista como aliada, desde que usada para humanizar, não apenas automatizar. Automatizar tarefas libera tempo para que os profissionais se dediquem ao que nenhuma IA substitui: escutar, compreender e desenvolver pessoas.
Além disso, a análise de dados deve orientar decisões e investimentos, permitindo ao RH direcionar esforços com base em competências estratégicas e resultados concretos.
Por fim, o RH precisa assumir o papel de arquiteto da experiência do colaborador, mapeando toda a jornada — da atração ao desligamento — e utilizando feedbacks contínuos para fortalecer o engajamento e a cultura organizacional. “A empresa que faz isso se torna um verdadeiro ímã de talentos”, conclui Oliveira.