A demissão por justa causa motivada por atitudes em redes sociais tornou-se uma realidade crescente no universo corporativo. Ao mesmo tempo em que preserva direitos fundamentais, o ordenamento jurídico reconhece limites claros quando se trata da honra, reputação e imagem da empresa. Quando um empregado faz publicações que denigram colegas ou a própria organização — especialmente em perfis pessoais, mas com amplo alcance — o art. 482 da CLT oferece respaldo para a punição, desde que se observe rigorosamente a legalidade, a proporcionalidade e os procedimentos internos.
Recentemente, a Sexta Turma do TRT‑MG confirmou a justa causa de uma funcionária que difamou sua própria empresa no LinkedIn e ainda escreveu mensagens privadas com conteúdo ofensivo. Da mesma forma, a 4ª Câmara do TRT‑15 manteve a dispensa de colaboradora que publicou no Facebook comentários habilmente ofensivos a uma colega deficiente visual, usando fotografia identificável da vítima em frente ao local de trabalho — o caso foi considerado ato discriminatório capacitista, grave o suficiente para justificar a penalidade máxima.
Há ainda decisões que ratificam a justa causa quando há violação da honra da empresa por difamações postadas em redes sociais. Entretanto é bom lembrar que, por se tratar da punição mais severa cabível no contrato de trabalho, o empregador carrega o ônus da prova em casos de justa causa, devendo demonstrar, com clareza, a gravidade da conduta e seu impacto no ambiente corporativo.
Esses precedentes mostram que não basta apenas haver liberdade de expressão garantida pela Constituição: o direito individual encontra limite quando a conduta atinge a honra, a moral ou os negócios da empresa.
Para mitigar riscos, recomenda-se implementar uma política de uso responsável das redes sociais, que esclareça aos funcionários os comportamentos aceitáveis e proibidos, incluindo ilustrativos práticos. Treinamentos periódicos são fundamentais para consolidar essa cultura, bem como advertências formais que precedam qualquer decisão extrema como a demissão por justa causa.
Quando uma infração ocorrer, salvo em caso de conduta que, por si só seja grave o suficiente para a ruptura imediata do contrato de trabalho, o ideal é agir com moderação: aplicar advertência, depois suspensão, e somente então considerar a justa causa, caso a falta se repita. Todo o processo deve ser documentado: capturas de tela, datas, horários, ambiente de publicação — seja em perfil público ou privado — respeitando-se a privacidade, mas garantindo provas robustas.
Por fim, vale a avaliação jurídica prévia: o departamento jurídico deve atestar que a penalidade se mantém dentro da proporcionalidade, que o fato tem relação direta com o exercício da função e que não há indícios de perdão tácito ou tratamento desigual em casos semelhantes. Somente assim a empresa protege sua reputação sem abrir espaço para reversões judiciais ou indenizações decorrentes.
Com efeito, as redes sociais ampliaram o alcance das condutas dos colaboradores e criaram um novo campo de riscos jurídicos. O caminho mais seguro para o empregador é atuar preventivamente, com políticas claras, registros criteriosos e sempre fundamentado em princípios jurídicos sólidos. Dessa forma, é possível equilibrar disciplina interna e respeito aos direitos individuais, consolidando um ambiente de trabalho saudável e juridicamente protegido.
Especialista em direito do trabalho pela Escola Paulista de Direito – EPD. Especialista em direito desportivo pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo – SP. Cursou direito do trabalho reformado na Fundação Getúlio Vargas – FGV. Bacharel em direito pela Universidade São Francisco – USF. Professor e palestrante de direito do trabalho.