O ambiente trabalhista brasileiro, já marcado por elevada complexidade regulatória e custos indiretos significativos, passa por novas alterações relevantes em 2026. Duas iniciativas legislativas merecem especial atenção do empresariado: a ampliação da licença-paternidade e a introdução de novas obrigações empresariais no campo da saúde preventiva.
A Lei nº 15.371/2026 promove uma mudança estrutural na licença-paternidade no Brasil. A norma institui o chamado salário-paternidade e estabelece um cronograma de ampliação gradual do período de afastamento.
Importante destacar: não há alteração imediata em 2026. Permanece vigente a regra atual de 5 dias de licença-paternidade, prevista no art. 473, III, da CLT, em consonância com o art. 7º, XIX, da Constituição Federal.
A nova lei estabelece uma transição progressiva:
• 10 dias de licença a partir de 2027
• 15 dias a partir de 2028
• 20 dias a partir de 2029
Além da ampliação do prazo, a legislação introduz mudanças relevantes no modelo jurídico do benefício.
A principal inovação é a criação do salário-paternidade, benefício de natureza previdenciária, a ser pago pelo INSS, nos moldes do salário-maternidade. Isso significa que a remuneração do período de afastamento deixa de ser suportada diretamente pelo empregador e passa a ser custeada pela Previdência Social.
O benefício terá abrangência ampliada, alcançando não apenas empregados com vínculo formal, mas também trabalhadores autônomos, empregados domésticos e microempreendedores individuais (MEI), desde que cumpridos os requisitos previdenciários.
A lei também prevê:
• aplicação da licença em casos de adoção e guarda judicial
• possibilidade de fracionamento do período de afastamento
• garantia de estabilidade provisória no emprego durante a fruição do benefício
• necessidade de comunicação prévia ao empregador, com apresentação de documentação comprobatória
Sob o ponto de vista social, trata-se de um avanço relevante. A ampliação da licença-paternidade reforça a corresponsabilidade familiar e acompanha uma tendência internacional de valorização da presença paterna nos primeiros momentos da vida da criança.
No entanto, a mudança não é neutra do ponto de vista econômico.
Ao transferir o custeio do benefício para a Previdência Social, a lei amplia despesas em um sistema que já se encontra fortemente pressionado por déficits recorrentes e pelo envelhecimento populacional. A expansão de benefícios sem uma fonte clara de compensação tende a agravar o desequilíbrio fiscal, com impactos indiretos sobre empresas, seja por meio de aumento de carga contributiva, seja pela maior rigidez do sistema.
Se a ampliação da licença-paternidade pode ser compreendida como um avanço com custo difuso, o mesmo não se pode dizer da Lei nº 15.377/2026.
Essa lei promoveu alterações diretas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com dois impactos centrais:
Primeiro, inseriu o art. 169-A na CLT, criando um dever expresso do empregador de atuar na promoção da saúde preventiva. A partir dessa inclusão, as empresas passam a ter a obrigação legal de:
• informar seus empregados sobre campanhas públicas de vacinação, incluindo a vacinação contra o HPV
• promover ações internas de conscientização sobre doenças como câncer de mama, colo do útero e próstata
• orientar os trabalhadores quanto ao acesso a exames preventivos e diagnósticos
Não se trata mais de uma faculdade ou prática recomendada — é um dever jurídico.
Segundo, a lei alterou o art. 473 da CLT para incluir uma nova hipótese de ausência justificada. Com isso, o empregado passa a ter direito a até três dias por ano de afastamento do trabalho, sem prejuízo da remuneração, para a realização de exames preventivos relacionados a essas doenças.
Além disso, a legislação impõe um dever adicional pouco debatido: o empregador deve comunicar formalmente esse direito aos empregados, o que amplia o risco de responsabilização em caso de omissão.
O problema não está na finalidade da norma, que é legítima, mas na forma como foi estruturada.
Ao inserir essas obrigações na CLT, o legislador desloca para o empregador funções típicas do Estado, especialmente no campo da saúde pública. Empresas passam a ser responsáveis por informar, orientar e incentivar condutas médicas, sem que haja delimitação clara de alcance, conteúdo ou forma de cumprimento dessas obrigações.
A ausência de critérios objetivos cria um ambiente de insegurança jurídica. Não está definido, por exemplo, qual o nível mínimo de informação exigido, com que frequência as campanhas devem ser realizadas ou quais meios são considerados adequados.
Esse vácuo normativo tende a gerar efeitos previsíveis: aumento de custos administrativos, necessidade de estruturação interna para compliance sanitário e potencial ampliação de passivos trabalhistas, especialmente em casos de alegada omissão informacional.
O empresariado brasileiro já opera sob um dos sistemas mais onerosos do mundo em termos de encargos trabalhistas e previdenciários. Medidas como essa reforçam uma tendência preocupante de expansão contínua das obrigações empresariais, muitas vezes sem a correspondente clareza normativa ou análise de impacto econômico.
O desafio, portanto, não está apenas em cumprir a lei, mas em compreender seus limites — e seus riscos.
Reconhecer avanços sociais é necessário. Mas ignorar seus custos e efeitos colaterais pode ser um erro estratégico.
Especialista em direito do trabalho pela Escola Paulista de Direito – EPD. Especialista em direito desportivo pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo – SP. Cursou direito do trabalho reformado na Fundação Getúlio Vargas – FGV. Bacharel em direito pela Universidade São Francisco – USF. Professor e palestrante de direito do trabalho.