O segundo dia

A Emenda Constitucional 141/2026 encerrou a escala 6×1. As empresas têm até 16 de dezembro para redesenhar a semana de trabalho.

Em 16 de outubro de 2026, as Mesas da Câmara e do Senado promulgaram a Emenda Constitucional nº 141, originada da PEC 221/2019, publicada no mesmo dia em edição extra do Diário Oficial da União¹. O texto altera o art. 7º da Constituição sobretudo em dois pontos: a duração normal do trabalho cai de 44 para 40 horas semanais, e o repouso semanal remunerado passa de um para dois dias, um deles preferencialmente aos domingos. Tudo sem qualquer redução salarial, inclusive dos pisos.

O relógio já corre. Em 16 de dezembro de 2026 passam a valer o teto de 42 horas e os dois repousos, e perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a nova regra. Em 16 de dezembro de 2027, o teto chega a 40 horas. Frise-se: as escalas de Natal e Réveillon, decisivas para o comércio, a hotelaria e o turismo da nossa região, já terão de observar a regra nova.

Vale situar o Brasil no mundo. A OIT fixa como piso 24 horas consecutivas de repouso a cada sete dias²; Venezuela³ e Equador⁴ já exigem dois dias por lei. O Brasil entra nesse grupo pela via constitucional.

A conta é alta. Segundo o Ipea, 74% dos vínculos celetistas com jornada informada tinham contrato de 44 horas, e o custo médio da hora de trabalho sobe 7,84%, chegando a 10% para quem cumpre 44 horas⁵. A CNI estima que os custos com empregados formais subirão entre R$ 178,2 bilhões e R$ 267,2 bilhões por ano, até 7% da folha de pagamento e mais de 11% na indústria⁶, e projeta perda de R$ 76,9 bilhões no PIB (0,7%). A CNC fala em alta de 21% no custo da folha e repasse de até 13% aos preços⁷. Ora, as projeções partem de hipóteses diferentes: a da CNI supõe que não haverá ganho de produtividade equivalente, e o próprio Ipea aponta mais de 13 milhões de trabalhadores em setores nos quais o efeito direto não passaria de 1% do custo operacional total⁵.

Por outro lado, sob a ótica do trabalhador, há razões para otimismo moderado. A redução de 48 para 44 horas, em 1988, não teve efeito negativo sobre o emprego no curto prazo⁸. Em Portugal, que passou de 44 para 40 horas, as empresas que reduziram a jornada por negociação coletiva, antes da lei de 1996, compensaram o custo com produtividade, sem efeito adverso detectável no emprego e nas vendas⁹. Somem-se o descanso efetivo e, para a empresa, a chance de reduzir faltas e rotatividade.

O outro prato da balança pesa. As empresas portuguesas alcançadas apenas pela lei elevaram em 4,4% as vendas por hora, mas contrataram menos: o emprego caiu 2% e as vendas, 4%; hotéis e restaurantes tiveram a maior perda de vendas, sem ganho de produtividade por hora⁹. Aqui, cobrir um posto aberto sete dias por semana pode exigir até 20% mais gente, se mantida a duração do turno. Para MEI, micro e pequenas empresas, a emenda apenas admite lei complementar com medidas transitórias, ainda não editada.

E há o ponto que pouca gente diz em voz alta. Num país em que 80% dos vínculos acima de 40 horas pagam até dois salários-mínimos⁵, é provável que, para muitos, o segundo dia de folga vire mais um dia de bico. Não há estatística oficial que meça isso, mas o risco chega à empresa: o empregado pode voltar ao turno seguinte cansado e mais exposto a acidentes.

Pois bem, o que fazer até dezembro? Primeiro, mapear escalas, funções e postos por unidade, e simular custo e quadro de pessoal em mais de um cenário. Segundo, revisar convenções e acordos coletivos: ficam expostas as cláusulas que fixam 44 horas, escala 6×1 ou banco de horas que permita trabalhar no dia de repouso sem folga correspondente. A renovação é o momento de negociar o regime compensatório que a emenda admite, em caráter excepcional e só por norma coletiva: média de dois dias de repouso por semana, apurada no mês, com ao menos um repouso em cada semana de trabalho. Terceiro, desenhar folgas seguidas e fixas, com o domingo sempre que possível. Quarto, preservar a remuneração de mensalistas, horistas e pisos, lembrando que suprimir horas extras habituais, prestadas por um ano ou mais, gera indenização (Súmula 291 do TST) e que o repouso trabalhado sem folga compensatória tende a ser pago em dobro (Súmula 146 do TST). Quinto, tratar a fadiga como risco no gerenciamento exigido pela NR-1 e medir faltas, acidentes e produtividade antes e depois da mudança.

Quem deixar para janeiro vai administrar passivo. Quem começar agora ainda escolhe o desenho.

Referências

1. BRASIL. Constituição (1988). Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ed. extra, 16 out. 2026.
2. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 14: repouso semanal na indústria. Genebra: OIT, 1921.
3. VENEZUELA. Decreto nº 8.938, de 30 de abril de 2012. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial, Caracas, n. 6.076, 7 maio 2012. Art. 173.
4. EQUADOR. Código del Trabajo. Codificación nº 2005-017. Registro Oficial, Quito, suplemento n. 167, 16 dez. 2005. Art. 50.
5. INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Mudanças na jornada e na escala de trabalho: elementos empíricos para o debate. Brasília: Ipea, fev. 2026. (Nota Técnica Disoc, n. 123).
6. CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA. Redução da jornada de trabalho pode aumentar custo empresarial em até R$ 267 bilhões ao ano. Agência de Notícias da Indústria, Brasília, fev. 2026.
7. AGÊNCIA BRASIL. Fim da escala 6×1: estudos divergem sobre impactos no PIB e inflação. Brasília: EBC, 28 abr. 2026.
8. GONZAGA, Gustavo Mauricio; MENEZES FILHO, Naércio Aquino; CAMARGO, José Márcio. Os efeitos da redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais em 1988. Revista Brasileira de Economia, Rio de Janeiro, v. 57, n. 2, p. 369-400, abr. 2003.
9. ASAI, Kentaro; LOPES, Marta C.; TONDINI, Alessandro. Firm-level effects of reductions in working hours. Paris: CEPREMAP, maio 2024. (Docweb, n. 2405).