Pesquisa mostra que estagnação, falhas de gestão e equilíbrio entre vida pessoal e profissional explicam maioria das demissões; especialista indica que a solução está em uma comunicação clara
Estagnação na carreira, problemas com equilíbrio entre vida profissional e pessoal e falhas de gestão: essas são as principais razões para 63% das demissões voluntárias registradas no ano passado, de acordo com o Relatório de Retenção 2025 do Work Institute. A pesquisa lista cada motivação como evitável — ou seja, o turnover teria sido menor caso as organizações tivessem meios para lidar com as insatisfações mais comuns das equipes.
Andréa Migliori, CEO do ecossistema de experiência do trabalho Workhub, reforça essa visão. “As empresas precisam trabalhar para enxergar os problemas antes que eles se desdobrem. Muitos desligamentos podem ser evitados com uma comunicação clara e acordos inteligentes”, afirma.
Reduzir o turnover é do interesse da maioria das companhias por uma série de razões. Cada saída significa perda de conhecimento, desgaste da equipe e impacto financeiro. Segundo pesquisa da Korn Ferry, o custo médio da troca de profissionais fica entre 120% e 200% do valor de seus salários — um impacto significativo, especialmente em setores que já operam com margens reduzidas.
Evitar a alta rotatividade é um trabalho coletivo e, como ressalta Andréa, cultural. “Criar uma cultura de retenção é possível para todos os negócios e altamente benéfico. Isso significa não apenas implementar um ou outro processo, como um questionário esporádico para saber como está o clima da equipe. Estou falando de realmente estabelecer um ambiente de trabalho confiável, para que as pessoas se sintam seguras. É isso que fará com que elas exponham suas necessidades e desejos reais”, explica.
A especialista cita práticas que fortalecem a cultura de retenção:
- Reconhecimento consistente: valorizar conquistas individuais e coletivas de forma estruturada aumenta o engajamento e reduz a sensação de invisibilidade;
- Planos de desenvolvimento de carreira: oferecer trilhas de crescimento, mentorias e oportunidades de mobilidade interna garante previsibilidade e motivação;
- Flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho: políticas de home office, horários adaptáveis e respeito às pausas sinalizam confiança e reduzem a exaustão;
- Comunicação clara e estruturada: um bom sistema de comunicação com informações registradas e de fácil acesso ajuda o time a se sentir seguro durante a tomada de decisões;
- Feedbacks frequentes e transparentes: um ciclo de conversas contínuas sobre performance, expectativas e desafios evita mal-entendidos e cria confiança;
- Formação de lideranças: treinar práticas inclusivas e comunicação empática ajuda a criar vínculos e diminui o risco de pedidos de demissão ligados a conflitos de gestão.
De forma geral, uma cultura de retenção não é o mesmo que tentar segurar profissionais a qualquer custo, mas criar condições em que as pessoas queiram ficar. “É preciso rever práticas de liderança, abrir espaço para diálogo e alinhar expectativas de crescimento. Além de reduzir o turnover, essa mentalidade faz com que a equipe se sinta mais pertencente. E quem sente pertencimento tende a se engajar mais, produzir mais e gerar valor contínuo”, conclui Andréa.