A legislação trabalhista brasileira está em constante evolução, e é fundamental que as empresas acompanhem essas mudanças para garantir a conformidade legal, a proteção do patrimônio e, sobretudo, uma gestão de pessoas humanizada e eficaz. A Lei nº 15.156, publicada em 1º de julho de 2025, representa um avanço significativo nesse cenário, ao introduzir alterações importantes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no que diz respeito à licença-maternidade, à licença-paternidade e ao salário-maternidade.
As Alterações Essenciais Trazidas pela Lei nº 15.156/2025
A nova lei estende a duração da licença-maternidade, da licença-paternidade e do salário-maternidade em situações específicas: quando a criança nasce ou é adotada com alguma deficiência decorrente do vírus Zika.
A relevância dessas alterações se destaca por diversos motivos:
- Apoio às Famílias: A ampliação dos benefícios visa proporcionar mais tempo e suporte financeiro a pais e mães que necessitam de cuidados adicionais com filhos em condição de deficiência associada ao vírus Zika. A medida reflete um olhar mais sensível da legislação às necessidades dessas famílias.
- Responsabilidade Social Corporativa: Para as empresas, adaptar-se à nova lei não é apenas uma obrigação legal, mas uma oportunidade de demonstrar compromisso com a responsabilidade social. Um ambiente de trabalho que apoia seus colaboradores em momentos de vulnerabilidade fortalece a cultura organizacional e a lealdade dos funcionários.
- Saúde Pública: A lei também contribui, de forma indireta, para a conscientização sobre os impactos do vírus Zika, reconhecendo os efeitos de longo prazo sobre as famílias e a sociedade.
Cuidados Essenciais para o Departamento de Recursos Humanos (RH)
O RH tem papel decisivo na aplicação prática dessas novas disposições. Para isso, alguns cuidados são indispensáveis:
- Atualização e Treinamento: A equipe de RH deve estar plenamente informada sobre as novas regras e seus critérios de aplicação. É essencial que saibam identificar os casos abrangidos pela lei (crianças com deficiência decorrente do Zika, nascidas ou adotadas) e conduzam corretamente os processos de solicitação dos benefícios.
- Documentação Necessária: Deve-se estabelecer um protocolo claro para a solicitação e comprovação dos casos, incluindo exigência de laudos médicos ou documentos que atestem a deficiência e sua relação com o vírus. O tratamento dessas informações deve seguir rigorosamente as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
- Comunicação Interna: É importante que o RH prepare comunicados claros e acessíveis para os colaboradores, explicando as novas regras, os procedimentos de solicitação e os documentos necessários.
- Parceria com o Jurídico: Recomenda-se manter diálogo constante com o departamento jurídico da empresa ou assessoria externa para esclarecimento de dúvidas e alinhamento à legislação vigente.
Orientações aos Funcionários: O Que Dizer e o Que Evitar
A forma como as informações são transmitidas é tão importante quanto o conteúdo. Por isso:
Deve-se orientar que:
- A licença-maternidade, a licença-paternidade e o salário-maternidade foram estendidos em casos de filhos nascidos ou adotados com deficiência decorrente do vírus Zika.
- Há um procedimento claro para solicitar o benefício, com prazos e documentação exigida.
- As informações serão tratadas com confidencialidade e respeito à privacidade da família.
Deve-se evitar:
- Emitir julgamentos ou opiniões pessoais sobre a situação da criança ou da família.
- Fazer promessas ou garantias que não estejam expressamente previstas na legislação ou nas políticas internas.
- Criar barreiras ou dificultar o acesso ao benefício. O processo deve ser transparente e acolhedor.
Riscos e Cautelas: Proteção ao Patrimônio e Conformidade Legal
O descumprimento da Lei nº 15.156/2025 pode expor a empresa a riscos consideráveis:
- Ações Trabalhistas: A recusa indevida da extensão dos benefícios pode gerar ações judiciais, com possíveis condenações a pagamentos retroativos, indenizações e multas.
- Danos à Imagem: A não conformidade com a legislação pode comprometer a reputação da empresa, afetando a atração e retenção de talentos e a percepção de clientes e investidores.
- Passivos Trabalhistas: A má gestão dos casos pode resultar em passivos significativos, com impacto direto no patrimônio da empresa.
Para evitar esses riscos, recomenda-se:
- Revisar as Políticas Internas: Atualizar os documentos e normas da empresa para refletir as novas exigências legais.
- Manter Monitoramento Contínuo: Acompanhar eventuais regulamentações complementares ou interpretações da lei.
- Promover Cultura de Compliance: Estimular uma cultura organizacional que valorize o cumprimento das leis trabalhistas como parte integrante da boa gestão.
- Oferecer Apoio e Empatia: Mais do que cumprir a lei, acolher os colaboradores com sensibilidade nos momentos delicados contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
Conclusão
A Lei nº 15.156/2025 representa um avanço importante na proteção às famílias em situação de vulnerabilidade e exige atenção redobrada por parte das empresas. Ao compreender suas disposições, agir de forma proativa e adotar uma postura sensível e responsável, as organizações não apenas asseguram sua conformidade legal, mas também fortalecem seu compromisso com uma gestão ética, humanizada e socialmente responsável.
Especialista em direito do trabalho pela Escola Paulista de Direito – EPD. Especialista em direito desportivo pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo – SP. Cursou direito do trabalho reformado na Fundação Getúlio Vargas – FGV. Bacharel em direito pela Universidade São Francisco – USF. Professor e palestrante de direito do trabalho.